Na velikem testu

Tridesetletnica, ki želi predstaviti svoje izkušnje z iskanjem službe, bi rada to storila anonimno, zato ji recimo Anita. Je diplomantka enega od družboslovnih študijev. Zadnjo zaposlitev je prekinila na svojo željo in v zadnjih desetih mesecih je bila na sedemnajstih razgovorih za službo, ti so imeli tudi po pet krogov selekcije.

Februarja se je trudila dobiti delo v tovarni lakov, barv in umetnih smol Helios, ki je novega zaposlenega iskal s pomočjo podjetja HRM. Nekaj dni po tem, ko se je pogovorila z njihovo kadrovnico, so Anito po e-pošti z veseljem obvestili, da se je uvrstila v drugi krog izbora za delovno mesto. To je pomenilo, da bo morala rešiti osebnostni psihološki test in test inteligentnosti.

Noben odgovor ni pravi

Psihologi temu, kar laiki poznamo kot inteligenčni testi ali testi inteligenčnega količnika, pravijo »psihološki testi sposobnosti«. Eno od različic je rešil vsak, ki je zaključeval osnovno šolo v Sloveniji po letu 1978. Na tako imenovanih multifaktorskih baterijah testov (MFBT) so učenke in učenci dokazovali hitrost in natančnost zaznavanja in računanja, prostorske predstave, besedno razumevanje, zaznavanje oblik ter logično mišljenje.

Po testih so se otroci pogovorili s psihologom, ki jim je povedal, koliko odstotkov vrstnikov je teste rešilo bolje od njih, ter jim svetoval o izobraževalni in poklicni poti. Rezultati na MFBT so imeli od leta 1986 do 2008 tudi neposreden vpliv na to, ali je kdo dobil Zoisovo štipendijo. Od lani testiranja otrok ni več, saj ga je izvajal zavod za zaposlovanje, ki zaradi očitnih razlogov potrebuje denar in kadre za druge stvari.

Psihološko testiranje oziroma diagnosticiranje običajno ne vsebuje zgolj testov sposobnosti. Moški, starejši od enaintrideset let, se lahko spomnijo, da so na naboru za vojsko poleg teh testov reševali tudi osebnostne vprašalnike. Z njimi želi vojska zaznati ljudi s patološkimi osebnostmi oziroma (skritimi) psihološkimi težavami, zaradi katerih bi bili neprimerni za vojsko. Podobne vprašalnike, a seveda z drugačnim ciljem, rešujejo kandidati za zaposlitev v podjetjih, ki psihologiji namenijo resno vlogo v procesu zaposlovanja.

Anita je za Helios rešila pet osebnostnih vprašalnikov: o delovnih slogih, kariernih načrtih, delu v ekipi, vrednotah ter še enega, v katerem je morala med pari pridevnikov izbrati tistega, ki jo najbolj opredeljuje. En tak par je bil na primer prisrčen/pikolovski.

Izmed vprašanj o delovnih slogih si je zapomnila, da je morala obkrožiti, koliko zanjo velja trditev ’Pogosto nepotrpežljivo bobnam s prsti po mizi’. »Seveda sem odgovorila s ’Sploh ne velja zame’,« pove, a doda, da so sledila podobna vprašanja, pri katerih ni vedela, kateri odgovor je ’pravi’. »Lahko bi bila ovrednotena bodisi kot preveč živčna, preveč mirna ali nekje vmes, a to bi verjetno pomenilo, da sem preveč neodločna.«

Nekateri kandidati celo vprašajo, kako bi bilo dobro odgovoriti, pove Dušica Boben, članica stalne komisije za teste in testiranje pri Evropskem združenju psiholoških društev. Vendar osebnostni vprašalniki ne preverjajo sposobnosti kandidatov. Njihov namen je ugotoviti posameznikove osebnostne lastnosti ter, kadar so del zaposlitvenega procesa, koliko se te lastnosti ujemajo s potrebami prostega delovnega mesta v podjetju. »Noben odgovor ni ’pravi’,« poudarja.

Ustrezanje delovnemu mestu

Mnogi članki o psihološkem testiranju za službe se začnejo z ugotovitvijo, da gre za vse pogostejšo prakso, a ta trditev je morda napačna. »Izhajamo iz organizacije, ki je prav take teste izvajala že v šestdesetih letih prejšnjega stoletja,« pove Dušica Boben o svojem podjetju Center za psihodiagnostična sredstva. Slovenski psihologi so teste sprva dobili od ameriških kolegov, kmalu pa so jih začeli razvijati sami.

Farmacevtski podjetji Lek in Krka sta psihološko testiranje začeli že pred več kot tridesetimi leti. V Leku na leto testirajo okoli 350 kandidatov, od katerih jih zaposlijo približno polovico, nam je prek e-pošte v imenu Leka odgovorila njegova direktorica za korporativno komuniciranje Katarina Klemenc. V zadnjih letih ugotavljajo, da so zaposleni, ki jih izberejo tako, uspešnejši na delovnem mestu in dlje časa ostanejo v podjetju. »Skratka, bolje se prilegajo tako podjetju tako konkretnemu delovnemu mestu,« trdijo v Leku.

Ena možnost, da podjetje to doseže, je, da ugotovi osebnostne lastnosti svojih najboljših delavcev ter nato ugotovi, kateri od kandidatov za službo jim je najbolj podoben. Dušica Boben je doslej nekaj podjetjem ponudila ta način, a še nobeno ni privolilo vanj. »To je dolgotrajen in drag postopek, poleg tega bi moralo vodstvo pravilno predstaviti projekt zaposlenim,« pojasnjuje.

Vodstvo raje sporoči izvajalcem testa, kakšne so zahteve na delovnem mestu, za katero išče kandidate, in izvajalci ugotovijo, kdo ima potrebne psihološke lastnosti. »Zasledite razpise, s katerimi delodajalci iščejo ’supermene’,« opisuje Dušica Boben, a tega ne vidi kot velik problem. »Njihove zahteve spremeniš v psihološki jezik, izmeriš in predstaviš kandidata z njegovimi sposobnostmi, osebnostnimi lastnostmi, interesi, motivi … Odločijo se oni.«

Med lastnostmi, ki se ugotavljajo s testi, naj bi k uspehu na delovnem mestu največ prispevala inteligentnost. Med osebnostnimi lastnostmi pa vestnost.

Tudi ta način je po njenem dovolj učinkovit, saj je »psihologija raziskala, kaj napoveduje uspešnost na delovnem mestu.« Največjo napovedno vrednost ima inteligentnost, in bolj zahtevno, ko je delo, bolj pomembna je. Med osebnostmi lastnostmi naj bi bila najpomembnejša vestnost, torej »da je človek vztrajen, odločen, proaktiven, da hoče nekaj izpeljati do konca«, našteva Dušica Boben.

Smisel goljufanja

Anita se je po testiranju pogovorila s kadrovnico in psihologinjo iz podjetja HRM, ki »sta bili videti navdušeni nad mojim rezultatom«. Po inteligentnosti naj bi sodila med zgornjih pet odstotkov prebivalstva, kar jo je presenetilo, in bila naj bi izjemno družabna, komunikativna in odločna oseba, »kar drži tudi v resnici«.

Po pogovoru je bila navdušena tudi sama, saj je dobila nove podatke o sebi. Meni, da psihološko testiranje pomeni določen uvid v lastnosti človeka, a se vseeno čudi, da ga delodajalci uporabljajo. »Nekoliko so naivni, če menijo, da bodo kandidati v testih odgovarjali povsem iskreno.«

Osebnostni vprašalniki to upoštevajo, zato merijo tudi »lažnivost«, »odgovarjanje v socialno zaželeni smeri« oziroma »ustvarjanje pozitivnega vtisa« (ali, v primeru vojaškega nabora, ustvarjanje negativnega vtisa). Da je rezultat vsaj srednje zanesljiv, mora biti v njem vsakemu področju osebnosti namenjenih najmanj osem vprašanj. Sume, da je testiranec odgovarjal nekonsistentno, psihologi nato preverijo v pogovorih z njim.

Če so odgovarjali tako, kot menijo, da se od njih pričakuje, je njihova možnost za zaposlitev manjša. »To lahko pomeni, da boš na delovnem mestu skrival napake,« pojasnjuje Dušica Boben. Zato kandidatom svetuje le, naj pred reševanjem razmišljajo o sebi, saj jih tako ne bodo presenetila vprašanja, kot je, katere vrednote so za njih najpomembnejše. Na test naj pridejo spočiti, sproščeni in naj ne pozabijo očal. Najkoristneje naj bi bilo, da potem pri vsakem vprašanju zapišejo odgovor, ki jim prvi pade na pamet.

Vendar razprava o goljufanju ni tako preprosta. Zanimivo je, da kandidati za zaposlitev, ki so po izobrazbi psihologi, osebnostnih vprašalnikov ne izpolnjujejo. »Nima smisla, saj vedo, kako je vprašalnik sestavljen in kakšne so zahteve delovnega mesta,« prizna Dušica Boben in doda, da znajo tudi inteligentni ljudje, ki niso psihologi, iz vprašanj razbrati, za kaj gre. Pri njih so ocenjevalci zato bolj pozorni. A vendarle kaže, da se morda da goljufati.

Čeprav ne moremo govoriti o absolutno pravih osebnostnih lastnostih, se pri zaposlovanju ugotavljajo prave lastnosti za delovno mesto in ljudem ni zelo težko ugotoviti, da se od prodajalca pričakuje, da bo komunikativen, od analitika pa, da bo natančen. Nekatere lastnosti so celo potrebne povsod, čeprav sta taki morda res le vestnost ter optimizem.

Mnogi strokovnjaki kandidate opozarjajo, da goljufanje ni v njihovem interesu: če se bodo prikazovali kot drugačni, kot so, se bodo znašli na delovnem mestu, na katerem ne bodo srečni. Manj ko je delovnih mest, bolj je ljudem vseeno za to. Dušica Boben je na primer opazila, da se odzivi ljudi, ko so obveščeni o svoji neprimernosti za delovno mesto, spreminjajo. »V času Jugoslavije so to doživeli kot olajšanje, rekli so, ja, res nisem za to. Zdaj, ko je taka borba za delovna mesta, tega ni več.«

Ko delovnih mest ni veliko, vse zahteve, ki jih delodajalci nalagajo delavcem, pomenijo velik pritisk na discipliniranje delovne sile. Vendar zahteve, naslovljene na osebnost ljudi, vendarle izstopajo, če ne drugače, po ambicioznosti svojega cilja.

Ko delovnih mest ni veliko, vse zahteve, ki jih delodajalci nalagajo delavcem, pomenijo velik pritisk na discipliniranje delovne sile. Vendar zahteve, naslovljene na osebnost ljudi, vendarle izstopajo.

Anita psihološkega testiranja ni izpostavila kot zelo spornega. V iskanju službe jo je bolj zmotilo, da se je morala v vsakem podjetju predstaviti tako direktorju kot tajnicam, vodjem kadrovskih služb, asistentom za marketing in še komu. Posebej problematično se ji je zdelo, da se je morala podjetjem pogosto dokazovati z desetinami ur čisto pravega, a neplačanega dela pri izmišljenih oglaševalskih strategijah in podobnih projektih.

Ob tem se ne zdi veliko, da je v Heliosu porabila štiri ure in pol za osebnostne vprašalnike ter teste psiholoških sposobnosti. Kljub temu je o njih povedala, da »so bili izjemno naporni, predvsem če veš, da se poteguješ za delovno mesto in ne rešuješ testov le za lastno vedenje,« pravi.

V naslednjem krogu razgovora je izdelala predstavitev v angleškem jeziku in povabljena je bila še v zadnji krog, za katerega je morala narediti še eno prestavitev ter načrt za projekt, ki si ga je morala sama izmisliti. »Takrat sem ravno zbolela, zato sem prosila za katerikoli drug datum,« pravi in dodaja, da je delo vseeno opravila in poslala po e-pošti, »žal mi niso mogli dati drugega datuma in kmalu zatem so izbrali drugega kandidata«.